Wybór agencji HR zależy od trzech czynników: zakresu współpracy (pojedyncza rekrutacja czy stały outsourcing), poziomu stanowiska (specjalista, manager czy stanowisko zarządcze) oraz sposobu weryfikacji kandydatów. Firmy działające w Polsce dzielą się na trzy modele: agencje rekrutacyjne, firmy doradztwa HR i firmy executive search. Każdy model odpowiada na inny problem biznesowy, a błędne dopasowanie modelu do potrzeby jest najczęstszą przyczyną nieudanej współpracy. Poznaj kryteria wyboru oraz opis różnic między poszczególnymi modelami.
Agencja rekrutacyjna realizuje pojedyncze procesy rekrutacyjne na zlecenie – szuka i selekcjonuje kandydatów na konkretne stanowisko, zwykle w modelu success fee. Doradztwo HR obejmuje szerszy zakres: audyty struktur organizacyjnych, systemy wynagrodzeń, politykę personalną. Executive search dotyczy stanowisk zarządczych i specjalistycznych - wyszukiwania bezpośredniego (tzw. direct search) wśród osób nieposzukujących aktywnie pracy.
Kryterium | Agencja rekrutacyjna | Doradztwo HR | Executive search |
Poziom stanowiska | Rekrutacja specjalistów
| Nie dotyczy (poziom organizacji)
| Specjaliści, managerowie, liderzy, zarząd, C-level - zakres zależny od trudności rekrutacji
|
Model rozliczenia | Success fee
| Rozliczenie godzinowe
| Wycena kompetencyjna - zależna od poszukiwanych kompetencji i złożoności procesu
|
Metoda dotarcia | Baza kandydatów, ogłoszenia
| Nie dotyczy
| Direct search, baza kandydatów, analiza rynku
|
HireWise, agencja HR działająca na rynku B2B, stosuje w procesach rekrutacyjnych metodę wyceny kompetencyjnej - ustrukturyzowanej oceny kandydata opartej na zdefiniowanych wcześniej kompetencjach twardych i miękkich wymaganych na danym stanowisku.
“Wycena kompetencyjna jest rzadkością na rynku, bo wymaga rezygnacji z modelu, który agencjom po prostu bardziej się opłaca. Przy success fee liczonym od wynagrodzenia kandydata agencja zarabia więcej, gdy zaproponuje droższą osobę - nawet jeśli firma potrzebowała kogoś tańszego, ale lepiej dopasowanego. Wycena oparta na kompetencjach eliminuje ten konflikt interesów: nasze wynagrodzenie zależy od zakresu i złożoności poszukiwanych kompetencji, a nie od wysokości pensji, którą finalnie dostanie kandydat. To zmienia to, kogo agencja ma realny interes polecić klientowi." - mówi Anna Negacz, Managing Partner w HireWise.
Czy rekrutacja oparta na kompetencjach jest skuteczna? Jedna z firm z branży produkcyjnej z pomocą HireWise zatrudniła aż 15 specjalistów w mocno konkurencyjnym otoczeniu rynkowym, w którym poszukiwanych osób o określonych kompetencjach było niewiele.
Dobre firmy rekrutacyjne to takie, które dopasowują sposób działania do stanowiska, branży i modelu rozliczenia akceptowalnego przez klienta. Poniżej lista kryteriów, które pozwalają ocenić, czy dana agencja odpowiada na potrzeby konkretnej firmy.
Agencje rekrutacyjne różnią się zakresem specjalizacji - inny proces sprawdza się przy rekrutacji masowej w branży produkcyjnej, inny przy poszukiwaniu handlowca czy specjalisty IT. Znajomość branży klienta przekłada się na trafność analizy kompetencji kandydatów, nie tylko na szybkość dotarcia do nich.
Ograniczenie się do własnej bazy danych nie gwarantuje trafienia na osobę dopasowaną do konkretnej firmy - liczba kandydatów w bazie nie przekłada się wprost na jej wartość. Agencje, które łączą bazy kontaktów z mediami społecznościowymi i bezpośrednim wyszukiwaniem, mają zwykle szersze pole doboru.
Część rynku rozlicza się na podstawie procentu wynagrodzenia zrekrutowanego kandydata (success fee), inne firmy stosują indywidualną wycenę opartą na poszukiwanych kompetencjach i złożoności procesu. Wybór modelu wpływa na to, jaki interes ma agencja przy proponowaniu konkretnego kandydata.
Warto sprawdzić, czy agencja przygotowuje zadania odwzorowujące realne obowiązki na danym stanowisku, czy opiera się wyłącznie na rozmowie kwalifikacyjnej. Obecność eksperta branżowego w procesie weryfikacji zwiększa trafność oceny kompetencji twardych.
Rozpoczęcie rekrutacji wymaga ustalenia profilu idealnego kandydata, zakresu obowiązków i warunków zatrudnienia, zanim agencja zacznie docierać do kandydatów. Czas pozyskania odpowiednich zgłoszeń różni się w zależności od stanowiska i sytuacji na rynku pracy.
Zatrudniona osoba może nie odnaleźć się w organizacji mimo trafnego dopasowania kompetencji na starcie. Agencje oferujące gwarancję przeprowadzają ponowny proces rekrutacyjny bez dodatkowych kosztów, jeśli zatrudniony pracownik zrezygnuje w określonym czasie.
Klient powinien mieć wgląd w bieżące działania agencji - etapy procesu, liczbę kandydatów na danym etapie i częstotliwość aktualizacji. Ostateczna decyzja o zatrudnieniu należy do pracodawcy, agencja rekrutacyjna nie przejmuje pełnej odpowiedzialności za wybór.
Zdaniem HireWise rekrutację opartą na kompetencjach warto wdrażać już teraz, ponieważ konkurencja o kandydatów z konkretnymi, trudnymi do zastąpienia umiejętnościami rośnie szybciej niż podaż tych kandydatów na rynku.
Skalę problemu potwierdzają dane branżowe. Według badania IRSM przeprowadzonego we współpracy z HireWise, 24% szefów HR w polskich firmach B2B wskazuje poszukiwanie kandydatów o specyficznych kompetencjach jako kluczowe wyzwanie w rekrutacji (źródło: IRSM, 2025). Ten sam raport pokazuje, że 19% kandydatów nigdy nie otrzymało feedbacku po zakończonym procesie rekrutacyjnym - co bezpośrednio przekłada się na to, jak firma jest postrzegana przez kolejnych, potencjalnych kandydatów. Firmy, które jako pierwsze przejdą na proces oparty na jasno zdefiniowanym profilu kompetencyjnym, zyskują przewagę w dotarciu do osób, o które konkuruje coraz więcej pracodawców.
HireWise to agencja HR działająca w Polsce na rynku B2B, w ramach WiseGroup. Firma prowadzi rekrutacje specjalistów, managerów, liderów i dyrektorów. Wyróżnikiem HireWise jest wycena kompetencyjna – model rozliczenia oparty na zakresie i złożoności poszukiwanych kompetencji, a nie na procencie od wynagrodzenia kandydata.
